No cal dir que la gent és vital per a l’èxit de qualsevol empresa. Aquelles empreses que puguin atraure les persones amb les competències adequades, en gestionin el talent de manera eficaç i les capacitats de forma eficient, i les puguin retenir, tenen més probabilitats de sortir-se’n a llarg termini. Per resoldre aquests reptes, els departaments de recursos humans estan generant més informació que mai fins ara, però probablement tenen problemes per extreure’n indicadors de qualitat. Segons la nostra experiència, us expliquem quines anàlisis podeu posar en marxa per entendre millor la part humana del vostre negoci.
People Analytics són el conjunt d'analítiques que els departaments de RRHH podeu fer servir per entendre millor la part humana del vostre negoci
1.- Anàlisi de les competències / Capability analytics
L'èxit del vostre negoci depèn del nivell d'experiència i habilitat de la vostra força de treball. L’anàlisi de competències és un procés de gestió del talent que us permet identificar les capacitats o competències bàsiques que voleu i necessiteu en el vostre negoci. Un cop es coneixen quines són aquestes competències, cal comparar-les amb les que actualment teniu, determinar si hi ha alguns buits i emplenar-los.
La complexitat rau en el fet que com a competències també entenem altres habilitats que poden no ser formalment reconegudes o demostrables, com ara la capacitat de desenvolupar i mantenir relacions.
2.- Anàlisi de l'adquisició de competències / Capability acquisition analytics
L'adquisició i gestió del talent és sovint un factor crític en el creixement del negoci. L’anàlisi de l'adquisició de competències és el procés d'avaluar com de bé o malament la vostra empresa adquireix les competències de què vol disposar. Cal començar per la identificació de les competències bàsiques que el vostre negoci necessita ara (tal com es descrivia en el paràgraf anterior) i les que necessitarà en el futur. Heu d’avaluar els nivells actuals d'aquestes competències dins del vostre negoci i identificar-ne els buits. A continuació, podreu monitorar l'eficàcia en el desenvolupament d'aquestes competències en l'empresa i en el procés de reclutament de candidats que les posseeixin.
La clau en aquesta anàlisi és centrar-se en un petit conjunt de competències bàsiques.
3.- Anàlisi de les capacitats / Capacity analytics
Les capacitats afecten directament els ingressos. Aquesta anàlisi busca establir el nivell d’eficiència operacional de la vostra força de treball, com per exemple si es destina més esforç a tasques administratives que al treball més rendible o si teniu algunes persones que espremen al màxim les seves capacitats. Aquest procés també us permet determinar la vostra capacitat per créixer.
La part difícil és l'establiment d'un sistema de seguiment sense crear enormes càrregues administratives. Per aquest motiu, una solució eficaç pot ser l’aplicació de sistemes de sensors amb eines de big data.
4.- Anàlisi de la rotació de l’empleat / Employee churn analytics
La contractació d'empleats, la seva formació i integració en el negoci costen temps i diners. Aquesta tipologia d’anàlisi permet determinar les taxes de rotació per tal d’obtenir-ne una previsió de futur i poder reduir-les. Tenir rotació és inevitable, però una taxa elevada pot ser massa costosa i pot indicar problemes en l’organització (salaris no competitius, expectatives no acomplertes, etc.). Podeu obtenir informació de la rotació de l’empleat a partir de KPI (indicadors clau de rendiment) tradicionals i afegir-hi altres, com ara el nivell de compromís dels empleats, el nivell de recomanació dels vostres productes/serveis a tercers, les enquestes i entrevistes de sortida, etc.
Recordeu que la clau és identificar el nivell saludable de rotació i desenvolupar el sistema per identificar quan pot ser un problema.
5.- Anàlisi de la cultura corporativa / Corporate culture analytics
La cultura corporativa és difícil de determinar amb exactitud i encara més difícil de canviar. És essencialment aquell conjunt de regles (sovint tàcites) i patrons de comportament que embolcallen l’empresa. Aquesta anàlisi consisteix a avaluar i comprendre millor la cultura corporativa i les altres diferents cultures que existeixen a tota l’empresa. Això permet realitzar un seguiment dels canvis en la cultura que us agradaria fer, detectar situacions tòxiques i assegurar-se que esteu reclutant gent que no entra en conflicte amb l’actual cultura corporativa.
Valoreu iniciatives de gamificació tant en l’avaluació de la cultura com en el suport al canvi, s’estan mostrant força efectives.
6.- Anàlisi del canal de reclutament / Recruitment channel analytics
Els empleats representen alhora el cost i l’oportunitat més grans en la majoria de les empreses. L’anàlisi del canal de reclutament és el procés que determina d’on provenen els vostres millors empleats i quins canals són els més eficaços. Aquesta anàlisi no només es nodreix d’informació històrica pròpia (enquestes i entrevistes d’entrada) o projectes desenvolupats a aquest efecte (Employer Branding Sites & Apps), sinó que cal incorporar-ne d’externa de xarxes socials de reclutament (Social recruiting & online marketplaces).
Feu atenció a les xarxes socials de reclutament (com ara www.glassdoor.com) i la quantitat d’apps que han sorgit, perquè us poden proporcionar valoracions independents al vostre procés de contractació.
7.- Anàlisi de l’aprenentatge / Learning analytics
Disposar d’una força de treball ben formada us permetrà millorar el nivell d’eficiència i incorporar més fàcilment nous conceptes i tecnologies. Aquesta anàlisi us permet recopilar i analitzar les interaccions, en el context de l’aprenentatge, de la vostra força de treball per millorar-ne l’eficiència, per tal de personalitzar, optimitzar i adequar-ne el procés. Aquesta anàlisi pot ser una font de dades d’altres anàlisis descrites anteriorment (com ara l’anàlisi de l’adquisició de competències).
Aquesta anàlisi pot incorporar fonts diverses: internes, externes i fins i tot personals (life long learning), si se’n fa una promoció adequada.
8.- Anàlisi contínua del rendiment de l'empleat / Continuous performance analytics
Tot negoci necessita empleats d'alt rendiment capaços de sobreviure i prosperar. L’anàlisi del rendiment dels empleats busca avaluar-ne el rendiment individual. El resultat us pot identificar qui té un rendiment adequat i qui pot necessitar algun tipus de formació o suport addicional per tal de millorar. Avui en dia existeixen moltes formes innovadores de recopilació i anàlisi del rendiment: podeu fer avaluacions de rendiment entre iguals i de 360 graus, podeu delimitar la valoració entre els empleats als quals afecta aquest rendiment, etc.
La recomanació és que us allunyeu de les clàssiques i obsoletes revisions d’acompliment. Promoveu tècniques actuals de captura de dades per analitzar el rendiment de manera integral i evitar esbiaixar el comportament de l’empleat.
9.- Anàlisi del compromís / Engagement analytics
És de sentit comú reconèixer que les empreses amb una força de treball altament compromesa superen significativament la resta. L’anàlisi del compromís us permet mesurar de forma sistemàtica el nivell d’implicació dels empleats amb la vostra organització. Aquesta anàlisi es pot considerar com una visió integradora d’altres anàlisis que hem comentat i que situen l’empleat en el centre: adquisició de competències, rotació de l’empleat, cultura corporativa, aprenentatge i rendiment de l’empleat.
El que es conclou de tot això és que tenir la capacitat de mesurar és clau per al futur de la nostra empresa, i és especialment interessant en l'entorn de People Analytics on s'està convertint en una tendència molt estesa en els darrers anys. Per aconseguir-ho els departaments de recursos humans teniu aquest ventall d’eines amb les quals podeu posar fil a l’agulla. El punt en comú és que en totes haureu de capturar, consolidar i analitzar interaccions amb dades estructurades i no estructurades de tots els canals possibles, és a dir, un projecte d’anàlisi de dades.