Cómo aplicar People Analytics en 9 ámbitos de gestión de los RRHH

Escrito por Sergi Sales en 2016-07-28T11:10:45Z

Topics: Smart Monitoring


Sobra decir que la gente es vital para el éxito de cualquier empresa. Aquellas empresas que puedan atraer las personas con las competencias adecuadas, gestionen su talento de manera eficaz u sus capacidades de forma eficiente, y puedan retenerlas tienen más probabilidades de salir adelante a largo plazo. Para resolver estos retos, los departamentos de recursos humanos están generando más información que nunca hasta ahora, pero probablemente tienen problemas para extraer indicadores de calidad. Según nuestra experiencia, le contamos qué análisis se pueden poner en marcha para entender mejor la parte humana de su negocio.

People Analytics son el conjunto de analíticas que los departamentos de RRHH podéis utilizar para entender mejor la parte humana de vuestro negocio

1.- Análisis de las competencias / Capability analytics

El éxito de su negocio depende del nivel de experiencia y habilidad de su fuerza de trabajo. El análisis de competencias es un proceso de gestión del talento que le permite identificar las capacidades o competencias básicas que desea y necesita en su negocio. Una vez se conozcan cuáles son estas competencias, hay que compararlas con las que actualmente posee, determinar si hay algunos vacíos y proceder a rellenarlos.

La complejidad radica en que como competencias también entendemos otras habilidades que pueden no ser formalmente reconocidas o demostrables, tales como la capacidad de desarrollar y mantener relaciones.

2.- Análisis de la adquisición de competencias / Capability acquisition analytics

La adquisición y gestión del talento es a menudo un factor crítico en el crecimiento del negocio. El análisis de la adquisición de competencias es el proceso de evaluar cuán bien o mal su empresa adquiere las competencias deseadas. Hay que comenzar por la identificación de las competencias básicas que su negocio necesita ahora (tal como se describía en el párrafo anterior) y las que necesitará en el futuro. Debe evaluar los niveles actuales de estas competencias dentro de su negocio e identificar los vacíos que existen. A continuación, podrá monitorizar la eficacia en el desarrollo de estas competencias en la empresa y en el proceso de reclutamiento de candidatos que las posean.

La clave en este análisis es centrarse en un reducido conjunto de competencias básicas.

3.- Análisis de las capacidades / Capacity analytics

Las capacidades afectan directamente a los ingresos. Este análisis busca establecer el nivel de eficiencia operacional de su fuerza de trabajo, como por ejemplo si se destina un mayor esfuerzo a tareas administrativas que al trabajo más rentable o si tiene algunas personas que exprimen al máximo sus capacidades. Este proceso también le permite determinar su capacidad para crecer.

La parte difícil es el establecimiento de un sistema de seguimiento sin crear enormes cargas administrativas. Por este motivo, una solución eficaz puede ser la aplicación de sistemas de sensores con herramientas de big data.

4.- Análisis de la rotación del empleado / Employee churn analytics

La contratación de empleados, su formación e integración en el negocio cuestan tiempo y dinero. Esta tipología de análisis permite determinar las tasas de rotación para obtener una previsión de futuro y poder reducirlas. Tener rotación es inevitable pero una tasa elevada puede ser demasiado costosa y puede indicar problemas en la organización (salarios no competitivos, expectativas no cumplidas, etc.). Puede obtener información de rotación del empleado a partir de KPI (indicadores clave de rendimiento) tradicionales y añadir otros, como el nivel de compromiso de los empleados, el nivel de recomendación de sus productos/servicios a terceros, las encuestas y entrevistas de salida, etc.

Recuerde que la clave es identificar el nivel saludable de rotación y desarrollar el sistema para identificar cuándo puede ser un problema.

5.- Análisis de la cultura corporativa / Corporate culture analytics

La cultura corporativa es difícil de determinar con exactitud y aún más difícil de cambiar. Es esencialmente aquel conjunto de reglas (a menudo tácitas) y patrones de comportamiento que envuelven la empresa. Este análisis consiste en evaluar y comprender mejor la cultura corporativa y las otras diferentes culturas que existen en toda la empresa. Esto permite realizar un seguimiento de los cambios en la cultura que le gustaría hacer, detectar situaciones tóxicas y asegurarse de que está reclutando gente que no entra en conflicto con la actual cultura corporativa.

Valore iniciativas de gamificación tanto en la evaluación de la cultura como en el apoyo al cambio, se están mostrando muy efectivas.

6.- Análisis del canal de reclutamiento / Recruitment channel analytics

Los empleados representan a la vez el mayor coste y la mayor oportunidad en la mayoría de las empresas. El análisis del canal de reclutamiento es el proceso que determina de dónde provienen sus mejores empleados y cuáles son los canales más eficaces. Este análisis no sólo se nutre de información histórica propia (encuestas y entrevistas de entrada) o proyectos desarrollados a tal efecto (Employer Branding Sites & Apps), sino que hay que incorporar información externa de redes sociales de reclutamiento (Social recruiting & online marketplaces).

Preste atención a las redes sociales de reclutamiento (como, por ejemplo, www.glassdoor.com) y la cantidad de apps que han surgido, puesto que le pueden proporcionar valoraciones independientes en su proceso de contratación.

7.- Análisis del aprendizaje / Learning analytics

Disponer de su fuerza de trabajo bien formada le permitirá mejorar el nivel de eficiencia e incorporar más fácilmente nuevos conceptos y tecnologías. Este análisis permite recopilar y analizar las interacciones, en el contexto del aprendizaje, de su fuerza de trabajo para mejorar su eficiencia, a fin de personalizar, optimizar y adecuar el proceso. Este análisis puede ser fuente de datos de otros análisis descritos anteriormente (como, por ejemplo, el análisis de adquisición de competencias).

Este análisis puede incorporar diversas fuentes: internas, externas e incluso personales (life long learning) si se hace una promoción adecuada del mismo.

8.- Análisis continuo del rendimiento del empleado / Continuous performance analytics

Todo negocio necesita empleados de alto rendimiento capaces de sobrevivir y prosperar. El análisis de rendimiento de los empleados busca evaluar el rendimiento individual. El resultado le puede identificar quién tiene un rendimiento adecuado y quién puede necesitar algún tipo de formación o apoyo adicional para mejorar. Hoy en día existen muchas formas innovadoras de recopilación y análisis de rendimiento: evaluaciones de rendimiento entre iguales y de 360 grados, puede acotar la valoración entre aquellos empleados a los que afecta este rendimiento, etc.

La recomendación es que se aleje de las clásicas y obsoletas revisiones de cumplimiento. Promueva técnicas actuales de captura de datos para analizar el rendimiento de manera integral y evitar sesgar el comportamiento del empleado.

9.- Análisis del compromiso / Engagement analytics

Es de sentido común reconocer que las empresas con una fuerza de trabajo altamente comprometida superan significativamente al resto. El análisis del compromiso le permite medir de forma sistemática el nivel de implicación de los empleados con la organización. Este análisis puede considerarse como una visión integradora de los demás análisis que hemos comentado y que sitúan al empleado en el centro: adquisición de competencias, rotación del empleado, cultura corporativa, aprendizaje y rendimiento del empleado.

 

Lo que venimos a concluir es que tener la capacidad de medir es clave para el futuro de nuestra empresa, y es especialmente interesante en el entorno de People Analytics donde se está convirtiendo en una tendencia muy extendida en los últimos años. Para ello los departamentos de recursos humanos tienen a su disposición este abanico de herramientas con las que pueden ponerse manos a la obra. El punto en común es que en todas ellas deberá capturar, consolidar y analizar interacciones con datos estructurados y no estructurados de todos los canales posibles, es decir, un proyecto de análisis de datos.